Нелинейная связь.

Вопрос ни в коем случае нельзя считать окончательно решенным, но исследования, подобные описанным, неизбежно приводят к выводу о том, что при некоторых условиях существует зависимость между уровнем выполнения работы и решением сотрудника оставить данную работу. Это влияние не всегда бывает прямым; другая возможность заключается в том, что уровень выполнения работы может оказывать косвенное влияние на текучесть кадров, опосредуя связь между удовлетворенностью и текучестью кадров. Как показано на рис. 7.7, Спенсер и Стирс (Spencer & Steers, 1981) обнаружили, что с ростом удовлетворенности текучесть кадров уменьшалась, но только среди сотрудников с низким уровнем выполнения работы (пунктирная линия). Текучесть кадров среди сотрудников с высоким уровнем выполнения работы (сплошная линия) мало изменялась с ростом удовлетворенности работой.

Рис. 7.7. Выполнение работы, удовлетворенность работой и текучесть кадров

Из статьи D. G. Spencer and R. M. Steers, «Performance as a Moderator of the Job Satisfaction-Turnover

Relationships. Journal of Applied Psychology, 1981, 66, 511-514.

В основе одной из возможных интерпретаций данных Спенсера и Стирса лежит тот факт, что разные люди связывают с работой различные ожидания. В большинстве организаций сотрудники с низким уровнем выполнения работы обычно получают меньшую часть официальных вознаграждений (например, перевод в другую категорию с более высокой зарплатой), которые полагаются за приемлемое или превосходное выполнение работы. Если эти вознаграждения имеют для человека очень большое значение, то он (она) будет выражать меньшую удовлетворенность работой, чем другие столь же «плохие» работники, которые находят удовлетворение в других аспектах рабочей ситуации (таких как совместимость с коллегами). Люди из первой группы плохих работников могут уйти, чтобы найти себе место получше, в то время как сотрудники из второй группы, возможно, не заинтересованы в уходе из организации.

В заключение этого параграфа приводится несколько других примеров из исследований, посвященных поиску возможных зависимостей между текучестью кадров и индивидуальными переменными.

· Возраст. В разных исследованиях получены различные результаты, но авторы недавно проведенного широкомасштабного (более 42000 испытуемых) метаанализа литературы за период с 1959 по 1993 год заключили, что между возрастом человека и его решением уйти из организации нет содержательной связи (Healy, Lehman & McDaniel, 1995).

· Поиск работы. В период времени между появлением намерения покинуть работу и фактическим увольнением многие люди активно ищут другую работу. Блау ( Blau, 1993) сообщает, что прогнозы текучести кадров, сделанные на основе информации о подобном поведении, намного точнее, чем прогнозы на основе установок и намерений.

· История работы на предыдущих должностях. Анализ историй более 1500 испытуемых показал, что частые смены работы в прошлом (синдром «хобо», или «летуна») являются прогностическим признаком текучести кадров в настоящем даже после введения контроля возможных искажающих (confounding) переменных (Judge & Watanabe, 1995).