Двухфакторная теория Герцберга

Разработанная Герцбергом (Herzberg, 1966) двухфакторная теория мотивации также восходит к иерархической модели Маслоу. По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации. Чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить посредством работы потребности низших уровней, однако наличие возможности удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию труда.

В двухфакторной теории условия труда, позволяющие людям удовлетворять потребности высшего уровня, называются мотивирующими факторами. Герцберг идентифицирует такие мотивирующие факторы, как достижения, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. К условиям, которые релевантны потребностям низшего уровня, относятся тип производства, политика компании, отношения с коллегами, материальные условия труда, оплата труда. Это гигиенические факторы, которые влияют на неудовлетворенность работой (но не влияют на удовлетворенность).

Как и разработанная Маслоу теория иерархии потребностей, двухфакторная теория Герцберга в течение нескольких лет после своего появления стимулировала значительное количество исследований мотивации труда. Сама по себе эта теория не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку, но базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

При мотивационном подходе к планированию работы подчеркивается значение выбора таких вариантов планирования, чтобы работа была достаточно интересной и содержательной и приносила удовлетворение. Опираясь на пятнадцатилетний опыт исследований в этом направлении (Hackman & Lawler, 1971; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Turner & Lawrence, 1965), Хэкман и Олдхэм (Hackman & Oldham, 1976) идентифицировали пять базовых условий, которые они считают основными характеристиками (основными параметрами) такой работы.

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

Предполагается, что пять основных параметров работы (мотивирующие факторы в теории Герцберга) влияют на поведение и установки сотрудников, вызывая у работающего три необходимых (critical) психических состояния. Разнообразие умений, идентичность и важность задания способствуют формированию ощущения содержательности работы, то есть веры человека в то, что его работа важна и имеет смысл. Автономия должна приводить к формированию чувства ответственности за результаты работы, а обратная связь дает человеку информацию о результатах его труда. Эти зависимости показаны на рис. 6.2, где изображена модель характеристик работы.

Рис. 6.2. Модель характеристик работы

По материалам J. R. Hackman and G. R. Oldham. «Motivation Through the Design of Work: A Test of a Theory». Organizational Behavior and Human Performance, 1976, 16, 250-279.

Считается, что три психических состояния, включенных в модель характеристик работы, необходимы для достижения желательных личных и производственных результатов, то есть для повышения мотивации, качества работы и удовлетворенности работой и для снижения уровней абсентеизма и текучести кадров. Эти зависимости, а также зависимости между параметрами работы и психическими состояниями опосредуются силой потребности в росте (GNS — growth need strength). Сила потребности в росте — это переменная индивидуальных различий, отражающая, насколько сильно человек заинтересован в возможности учиться и в дальнейшем профессиональном росте.

В соответствии с моделью характеристик работы сотрудники с высокой силой потребности в росте, работающие на должностях, характеризующихся высокими уровнями пяти основных мотивирующих параметров, с большей вероятностью достигнут положительных результатов, чем люди, которые рассматривают ту же работу только как способ заработать себе на жизнь. Средовые переменные также имеют значение. Если удается достигнуть желательных результатов, то это говорит о том, что контекст работы удовлетворителен (Hackman & Oldham, 1980). Этот контекст складывается из элементов условий труда сотрудника, которые не связаны непосредственно с выполнением работы. К таким элементам относятся уровень оплаты труда, объем предоставляемых сотрудникам дополнительных льгот и качество руководства (гигиенические факторы в теории Герцберга).

Если рассматривать в целом данные исследований, имеющие отношение к модели характеристик работы, то они не противоречат основным прогнозам, сделанным на основе этой модели, хотя и не позволяют убедительно подтвердить эти прогнозы. Такая неоднозначность результатов частично обусловлена проблемами, возникающими при измерении уровней мотивирующих характеристик, присущих данной трудовой Деятельности. Этот вопрос исследуется в главе 8, где более подробно рассматриваются принципы мотивационного подхода к планированию работы.