Выбирается подход к разрешению конфликта.

В нашем случае – это был арбитраж – сочетает в себе переговорный и аналитический подход.

Практика “арбитража”, когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуациях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах. Арбитраж – это не только государственная или официальная практика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интерперсональных конфликтов.

Модель арбитража, наиболее часто используемая в практике управления:

1) беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию;

2) беседа со вторым участником конфликта (ей может предшествовать сбор дополнительной информации);

3) анализ ситуации руководителем, направленный на установление “истины” и выработку собственной позиции (решения);

4) встреча с обеими конфликтующими сторонами, в ходе которой ситуация обсуждается. Руководитель оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, или просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу. Его решение может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом.

Анализ ситуации:

В нашем случае директор выслушал сначала обратившуюся к нему новичка, потом пригласил вторую сотрудницу – также для разговора наедине. Ирина рассказывала о том, как она хотела влиться в коллектив и получить эту работу, что старалась делать все возможное. Игорь объяснял, что при всем этом ее работа оценивалась старшей коллегой – неудовлетворительно, поступали постоянные жалобы. Ирина ничего не знала об общении коллеги с директором, и в целом о том, что ее работа должна оцениваться Татьяной. После соответствующих расспросов обеих сторон, выяснилось, что недопонимание между девушками возникло еще на этапе собеседования, когда Ирина прошла мимо Татьяны сразу в кабинет Игоря. Игорь упустил из вида этот нюанс и провел собеседование самостоятельно, без участия Татьяны. При этом Ирине он не объяснил – кому она должна подчиняться. Далее в конфликт включились уже личностные стратегии и психические механизмы, но изначально проблема состояла в недостаточной степени организации на фирме, в нечетком должностном распределении, в ошибках управления.

Список литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2010. — 591 с.

2. Богданов Е. И., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте. — Калуга: КГПУ им. К. Э. Циолковского, 2009. — 212 с.

3. Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. — М.: ЭКМОС, 2009. — 319 с.

4. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2010. – 303 c.

5. Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / Криста Колодей; пер. с нем. Е.И. Высочиновой — Харьков: Гуманитарный Центр, 2009. — 368 с.