Бестарифные системы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим неко­торые из них. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудова­ния (Московская область) заработная плата работников представ­ляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия;

• отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника за прошлый период на мини­мальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образо­вание, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу (табл. 17.3) решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квали­фикационные уровни отдельных работников могут меняться, при этом каждое такое изменение открыто обсуждается. Кроме квали­фикационного уровня для всех работников комбината рассчиты­вается также коэффициент трудового участия (КТУ). Периодич­ность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зара­боток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функ­циональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее число рабочих дней, отработанных им за этот период. Сумма заработной

платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчет­ного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или коэффициента i рудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества Работников.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудится 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового пклада каждого работника его РКСТ умножается на число дней, отработанных за этот месяц. Так, мастер, у которого РКСТ равен >0, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-Щ1СЙ (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. < •дин коэффициенто-день при этом составит:

10 000 : 8000 = 1,25 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал:

1000 х 1,25 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, и том числе и его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце дня работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 10 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол­нил задание по росту производительности труда (прибыли и т. д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норма­тива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 2000 руб., а его новый оклад составит 12 000 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и западно­европейский. Наиболее значительные отличия от других систем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффектив­ность труда. В результате главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен заработная плата уве­личивается в больших размерах. Важное значение в японской прак­тике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача реша­ется с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг инженерно-технических работ­ников проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.

Внедрение системы участия в прибыли направлено на обеспе­чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится установить с работниками фирмы отношения партнерства, сотрудничества. Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибыли. Доходы работников по системам учас­тия в прибыли в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока и ибо изымаются в случаях финансовых затруднений (покупка дома, болезнь, расходы на образование и т. п.).

Разумеется, нельзя механически переносить зарубежный опыт и российскую экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых под­ходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в со­временных условиях.

Планирование фонда оплаты труда

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наем­ными работниками по трудовому договору (контракту). Категория заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия — частью издержек производства.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение ихжильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные < использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэф­фективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и тужащими по трудовому договору (контракту), и по структуре • о(пи>ит из различных элементов (рис. 17.3).

11лановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ_ПЛ) можно рассчитать тремя способами.

1. На основе норматива заработной платы (Н_зпл) на единицу продукции (работ):

ФОТ_ПЛ = Н_зпл х Qi

где Qj — планируемый объем продукции в натуральном (стоимост­ном) выражении.

2. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каж­дый процент прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТ_баз + ФОТ_баз {Н_з.пл * П)/100%,

где П — прирост объема продукции; Н_{3 пл} — норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема про­дукции.

3. Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их среднегодовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_ГОД):

ФОТ_ПЛ = ЗП_Г0Д х Ч_сп.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сдельщиков за заплани­рованный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по

формуле

ФОТ_сд = P*N* К,

Р— сдельная расценка за единицу продукции; .N— количество (объем) изделий по программе; К— коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

ФОТ_пов = Н*Тст*К

где Н — объем работ, нормо-часов; Т_ст — среднечасовая тарифная ставка по выполняемой работе; К — коэффициент выполне­ния планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месяч­ный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный {годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполне­ние государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персо­нала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каж­дой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ_уч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) уче­ника и срока обучения (t):

ФОТ_уч = е * r *t .

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулиру­ющие и компенсирующие выплаты).

Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: коман­дировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные от­числения в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (ди­виденды, проценты и т. д.) и др.

Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработ­ной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу иремени — среднечасовая, среднедневная и среднемесячная зара­ботная плата.

Среднечасовая заработная плата рабочих (СЧЗП_р) определяется путем деления часового фонда заработной платы (ФОТ_Ч) на отра­ботанные человеко-часы (Т_чч):

Среднедневная заработная плата рабочих (СДЗП_р) определяется как отношение дневного фонда заработной платы (ФОТ_ДН) к отра­ботанному времени, учтенному в человеко-днях (Т_ЧДН):

В взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком определяется по формуле

СДЗП_р = СЧЗП_р * t_ч * К₁

тс t_ч — средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов; К₁ — коэффициент увеличения дневного фонда зара­ботной платы за счет доплат. Причем

К1=ФОТдн/ФОТч

Среднемесячная заработная плата рабочих (СМЗП_р) определя-гтси как отношение месячного (годового) фонда заработной платы (ФОТ_М) к среднесписочной численности работников (Ч_сс):

Взаимосвязь между среднемесячной и среднедневной заработной платой определяется по формуле

СМЗП_р = СДЗП_р * t_дн * К₂,

где t_m — средняя фактическая продолжительность рабочего пе­риода, дней; К₂ — коэффициент увеличения месячного (годо­вого) фонда заработной платы за счет доплат. Причем

К2=ФОТм/ФОТдн

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позво­ляют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие тем­пы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Среднемесячная {среднегодовая) заработная плата других катего­рий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии (фирме) исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТ_об) к среднесписочной численности работающих на предпри­ятии (фирме) за данный период. Не включаются в фонд заработ­ной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.

Отметим, что между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость:

ФОТ = СЗП * Ч.

Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы за счет: 1) изменения уровня оплаты труда; 2) изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда. Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы свидетельствует об уменьшении доли расходов на оплату труда в стоимости произведенной продукции, и наоборот.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который явля­ется основой доходов работников предприятия и включает :

• фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оп­латы труда всех работников;

• доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкла­дам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

• денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию (уч­реждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денеж­ных выплат и поощрений, доходов — дивиденды, проценты). Сред­няя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты груда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино­временных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различ­ною рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

---------------------------------------------------------