Организация как социотехническая система

Этот подход во многом представляет собой вариант ситуационной теории, синтезирующей классические и гуманистические представ­ления об организации. С социотехнической точки зрения, организа­ция включает как структурные и процессуальные характеристики {под­робно разработанные в классических организационных теориях), так и социальные и личностные {которые настойчиво отстаивались пред­ставителями школы «человеческих отношений»).

Совокупность этих характеристик образует социотехническую си­стему, и задача исследователей найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечи­вающих наибольшую организационную эффективность. Таким образом, одна из задач социотехнического подхода — объединить усилия техни­ческих и социальных (в самом широком смысле) специалистов в интег­рации и оптимизации организации как сложной системы.

Понятие социотехнического подхода прочно связано с Тавистокским институтом человеческих отношений (Лондон, Великобритания), включившимся в изучение последствий технологических изменений в угольной промышленности Англии еще в начале 50-х годов. Как раз в то время шахты переходили на новый технически более совершенный метод добычи угля, получивший названия ме­тода «сплошного забоя». В соответствии с этим методом, с помо­щью нового оборудования вскрывался большой пласт угля, кото­рый затем транспортировался в зону дальнейшей переработки. Это не только резко повышало производительность труда, но и в корне меняло характер работы горняков: небольшие автономные брига­ды уходили в прошлое, внедрялась новая специализация, новая орга­низационная структура, новые профессии.

Е.Трист и Л. Бамфорт исследовали последствия этих изменений и обнаружили, что многие проявления дисфункционального поведения (сопротивление менеджменту, абсентеизм и т.д.) были прямым результатом изменений социальных ролей, к которым привело внедре­ние новой технологии. На основе этих наблюдений исследователи предложили дополнять технологические изменения соответствующим образом спланированной интеграцией новых социальных отношений. Последующие исследования и практические мероприятия в угольной промышленности продемонстрировали, что определенные комбина­ции технологической и социальной подсистем позволяют добиваться большей производительности и удовлетворенности трудом, меньшего абсентеизма и т. д.. Одним из важнейших моментов оптимального взаимодействия двух подсистем было соответствие принципов фор­мирования рабочих групп и специализации труда.

В социотехническом подходе выделяются четыре основных элемента: внешняя среда, техническая, социальная и социотехническая системы. И если содержание первых трех элементов вполне совпадает с тем, как их трактуют представители других подходов, то четвертый элемент требует дополнительного разъяснения. Объединение технической и социальной систем в социотехническую, по мнению сторонников подхода, предпо­лагает интеграцию на трех уровнях:

1) организационном, включающем согласование вариативности ра­бочих циклов и признание важных организационных взаимозависимос­тей между всеми подразделениями;

2)групповом, формирующем автономные рабочие группы со всей пол­нотой ответственности и правом распределения функций между членами;

3} индивидуальном, ориентированном на проектирование индивиду­альных рабочих заданий, способных наполнить труд большими смыслом, ответственностью и возможностью личного развития.

Устремления сторонников социотехнического подхода во многом схо­жи с пафосом развития бригадных форм труда в СССР в 50—60-е годы, в частности, движения так называемых бригад коммунистического груда, которые также наделялись ответственностью, правом распределения функций между членами и т. д. Политические причины разрушения СССР не позволяют нам объективно оценить результаты тех организационных преобразований, но, по-видимому, они не оказались чрезвычайно успешными. Впрочем, то же самое можно сказать и о достижениях социотехнического подхода. Думается, причины относительной неудачи обо­их начинаний сходны. Они довольно точно отмечены ДеГрином: «Высшее руководство организации готово принять и даже поддержать маломасштабные соииотехнические преобразования исходя из целого ряда при­чин: от необходимости поддержать социальный имидж организации до надежды несколько поднять производительность труда работников. Од­нако менеджмент будет жестко отвергать любые нововведения, которые могут угрожать существующей структуре власти, привилегий и контроля».