АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Основным элементом систем управления являются кадры руководителей и специалистов, которые возглавляют работу коллективов людей, определяя направления развития предприятия и его подразделений, ставят конкретные задачи на определенные периоды, обеспечивают необходимые условия для их выполнения.

Объектом анализа кадрового обеспечения системы управления является полный цикл управления формированием и использова­нием кадрового потенциала предприятия, который включает:

· обоснование потребностей в специалистах и руководителях раз-

· подбор и расстановку кадров в соответствии с их квалифика­ционными и личностными характеристиками;

· анализ и оценку обеспеченности кадрами системы управления, планирование удовлетворения потребностей предприятий в кадрах руководителей и специалистов;

· анализ и организацию различных форм подготовки, переподго­товки и повышения квалификации кадров руководителей и специа­листов.

При анализе количественного состава кадров руководителей и специалистов целесообразно изучить:

· структуру кадрового состава в соответствии с установленным для предприятия классификатором работников управления с це­лью выявления избыточного состава работников и дефицита кад­ров по различным группам руководителей и специалистов;

· качественную укомплектованность кадрового состава по со­ответствию уровня и профиля образования занимаемым должно­стям;

· интенсивность продвижения руководителей и специалистов на предприятии.

При анализе укомплектованности кадрового состава данные о составе специалистов, руководителей всех групп и вспомогатель­ного персонала системы управления сопоставляются с плановой численностью, численностью, предусмотренной типовыми штатны­ми расписаниями и, как лучший вариант, с расчетной величиной, определенной в процессе проектирования или перспективного пла­нирования развития системы управления. При этом расчет уком­плектованности проводится в целом по предприятию, по уровням управления (генеральная дирекция, управление предприятием, це­хи и др.) и отдельным службам (функциям). Данные сопостав­лений позволяют выявить действительною обеспеченность работ­никами всех стадий управления, а также возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров: сфор­мировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов. Одновременно при оценке укомплектованности рассматривается предполагаемая динамика кадров (выход на пенсию, уход в ар­мию и др.).

Сложность такого анализа связана с тем, что в нормативно-регламентирующих документах разработано весьма ограниченное число норм структурного состава. Широко используются только нормы управляемости руководителей и нормы обслуживания для ряда групп обслуживающих работников.

При анализе структурной укомплектованности кадрового соста­ва выявляется возможность высвобождения части работников, пе­редвижения кадров в рамках одного звена, между уровнями управ­ления, по разным звеньям и др.

Материалы анализа структурного состава кадров и их подго­товленности позволяют оценить правильность расстановки кадров, полноту использования возможностей кадрового потенциала.

Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом ста­бильности кадрового коллектива в целом, благоприятного соци­ально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчи­тываемый коэффициент стабильности кадров.

Загруженность работников аппарата управления анализирует­ся в следующих направлениях:

· равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;

· правильность использования квалификации работников, опре­деляемая соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соот­ветствии с должностной инструкцией, и общей длительности рабо­чего времени в день, неделю, месяц.

Результаты такого анализа дают возможность оценить пра­вильность расчета численности различных категорий работников, а также правильность подбора работ для них в соответствии с их квалификацией. Для этого требуются систематическое ведение и анализ дневников и контрольных карт выполнения работ, по ко­торым можно судить о составе работ, выполненных специалистом в течение определенного времени, их содержании и сложности, реальной нужности и целенаправленности.

Поскольку анализ экстенсивной и интенсивной загрузки спе­циалистов проводится по всем основным функциональным подраз­делениям и категориям работников, то он является важной со­ставляющей анализа правильности расстановки рабочей силы и дополняет оценку избыточности или дефицита работников, рас­считанную в соответствии с типовыми нормативами. На основе ма­териалов такого анализа может быть изменен численный состав определенных категорий работников; уточнены должностные инст­рукции и положения о подразделениях с целью передачи некото­рых функций и работ от одной должности другой, из одного под­разделения в другое; скорректированы регламент и технология выполнения работ.

Для объективизации оценки качества работы большое значение имеет изучение степени охвата управленческих работ нормативно-регламентирующей документацией, включая долю нормируемых работ в общей трудоемкости управления, охват нормативными и технологическими картами, наличие четких методик и инструкций по выполнению работ и др.

Важным объектом анализа кадрового обеспечения систем уп­равления является состояние, использование и эффективность функ­ционирования организаций, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров.

При анализе действенности сложившейся системы повышения квалификации прежде всего выясняется, насколько она обеспечи­вает потребности предприятий. Во-первых, необходимо выяснить, насколько удовлетворены их заявки в предоставлении им мест в межотраслевых институтах повышения квалификации. Контингент этих институтов охватывает прежде всего работников общесистемных служб. Численность прошедших обучение сопоставляется с плановыми расчетами, выявляются причины отклонений—отсут­ствие возможности в сети повышения квалификации или загружен­ность работников предприятия. Аналогичные расчеты, проводятся по отраслевой сети повышения квалификации.

Для анализа сложившегося кадрового потенциала используют­ся нормативные и плановые материалы Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классифика­ции работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки органи­зационно экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руково­дителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и спе­циалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректиро­ваны, если он имеет существенную специфику. Для анализа за­груженности и организации работы широко привлекаются матери­алы индивидуальных творческих планов и аттестаций.

Результаты анализа кадрового потенциала широко использу­ются для обоснования мероприятии по совершенствованию инфор­мационно-технического обеспечения управления, показывая готов­ность кадров руководителей и специалистов к реальному исполь­зованию техники управления и поступающей информации и вы­являя требования к этим видам обеспечения со стороны различ­ных групп специалистов. Анализ фактической загруженности спе­циалистов и руководителей, изучение методов их работы помога­ют обосновать правильные решения в области совершенствования технологии управления в отдельных функциональных службах.