Стрессовое интервью

Иногда такое интервью называют шоковое, и это точнее отражает суть. Цель – определить стрессоустойчивость кандидата.

Типичный пример стрессового интервью - это когда представитель работодателя опаздывает на полчаса или даже на час, а во время собеседования ведет себя неадекватно: грубит, унижает достоинства и достижения кандидата.

Иногда создаются дополнительные некомфортные условия: человека сажают на стул с подпиленной ножкой, направляют ему в глаза яркий свет, неожиданно выплескивают в лицо воду из стакана. Или более изощренное издевательство: вопросы задают пять и более человек, при этом они сидят по кругу, а соискатель в центре. Спрашивают не только о том, что касается работы, но и личное: «Вам 30 лет, а вы не замужем – у вас какие-то расстройства в половой сфере?».

Обычно в конце этой пытки интервьюер признается, зачем все это было нужно. Однако подавляющее количество соискателей после такого испытания работать в компании отказываются.

Применяется данный способ при приеме на работу на определенные вакансии: охрана, кассиры… Специалисты по HR в этот список входят тоже.

Brainteaser-интервью

Обычно этот метод применяют к кандидатам на творческие вакансии, а также при приеме на работу программистов, менеджеров по рекламе, аудиторов, консультантов… Цель проверить творческие способности и аналитическое мышление.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на три группы:

1. Логические задачи с четко заданными ответами. Например, известная задача про лодочника, которому нужно перевести через реку лису, зайца и капусту, при условии, что за одну переправу по реке он может взять только один груз, а лиса может съесть зайца, который в свою очередь мечтает полакомиться капустой.

2. Задачи без ответа. Например, сколько в мире врачей или в Москве менеджеров. Ответы должны быть креативными, с качественной логической цепочкой.

3. Задачи, которые нужно решить оригинально. Например, как сконструировать солонку или как зимой создать выгодный бизнес по продаже снега.

Дословный перевод названия этого метода – интервью, щекочущее мозг.

Метод 360 градусов

Это действенный метод оценки сотрудника. Оригинальность этого метода в том, что сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллеги и клиенты. В разных компаниях свои правила – где-то оценщиков выбирает сам сотрудник, где-то их назначают. Арбитров должно быть от четырех и более. Каждый заполняет специальную анкету, которая состоит из двадцати-тридцати вопросов такого типа: «хорошо ли Nумеет планировать рабочее время», «умеет ли качественно проводить переговоры», «вызывает ли уважение»… Каждый ответ должен быть проиллюстрирован конкретными фактами.

Как правило, сотрудник ведет себя по-разному с начальством, с коллегами, с клиентами, поэтому этот метод может дать исчерпывающую оценку. Сами оцениваемые относятся к результатам с большим доверием. Методика помогает выявлять одаренных людей для кадрового резерва или просто разрешать конфликты.

Однако и эта, достаточно эффективная система, не панацея, к примеру, она не подходит компаниям с авторитарным стилем управления.