Проведение анализа работы/должности 4 страница

a. объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда: систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.;

b. субъективные показатели: уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации основан на характеристике и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели:

a. выработки и энергозатрат;

b. состояния сердечно-сосудистой системы, функций кровообращения и дыхания;

c. скорость восстановления организма и др.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют, например, такие показатели, как:

a. степень освоения норм времени: их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе;

b. выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности:

1. новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами;

2. характером взаимоотношений с товарищами, администрацией;

3. своим положением в коллективе;

4. достижениями в собственных жизненных устремлениях и других достижениях.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

a. выполнение должностных инструкций;

b. количество выполненной работы;

c. соблюдение стандартов времени;

d. производимое на людей впечатление;

e. способность влиться в коллектив;

f. заинтересованность в работе;

g. интерес к повышению квалификации и служебному росту;

h. соблюдение философии организации;

i. удовлетворительна оценка качества трудовой жизни.

Критериями адаптации для рабочихмогут являться:

a. выполнение норм выработки;

b. выполнение сменно-суточных заданий;

c. овладение рабочим местом;

d. качество работы

e. соблюдение трудовой дисциплины

f. способность влиться в коллектив;

g. соблюдение философии организации.

Процесс адаптации сотрудника в организации требует эффективного управленческого воздействия со стороны менеджеров различного уровня организации.

6.3. Управление процессом адаптации персонала организаций

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Необходимость управления адаптацией предопределяется возможностью нанесения существенного ущерба как производству, так и я работнику, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание:

a. субъективных характеристик рабочего: пол, возраст, его психофизиологические характеристики, образование, стаж и др.;

b. факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

При оптимизации процесса адаптации следует исходить из ряда факторов:

a. имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.),

b. ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.),

c. различий на новом и на прежнем месте работы,

d. особенности новой и прежней профессий.

Эти факторы весьма существенны, могут быть послужить серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения эффективной кадровой политики предприятия.Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

Молодой специалист, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу. [1] В связи с чем, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

a. анализ ожиданий поступающих рабочих: выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация;

b. прием и прогноз стабильности новичка: например, как долго он может проработать в данном коллективе;

c. введение новичка в коллектив;

d. собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

e. ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов;

f. санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

g. анализ и обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Профотборпозволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования: внимательность, терпимость, острота зрения и т.п. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению внешней среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д.

Адаптация, ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых рыночных условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях РФ сегодня создаются специализированные службы адаптации кадров. Организационно это делается по-разному и зависит от:

a. численности персонала предприятия,

b. структуры управления предприятием

c. наличия и организации системы управления персоналом,

d. нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Основные задачи службы адаптации:

a. разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом;

b. координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей;

c. снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

Контрольные вопросы

1. Что понимают под адаптацией персонала, работника?

2. Каковы основные формы и методы адаптации сотрудников в организации?

3. Что понимается под понятием «период адаптации» и от чего он зависит?

4. Какие показатели характеризуют профессиональную адаптацию сотрудника ?

5. Какие стадии анализа деятельности можно выделить?

6. Объясните, что представляет собой профессиограмма?

7. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.

8. Как оценить качество набора?

9. Какие методы используются при оценке кандидатов?

10. В чем проявляется социальная адаптация персонала?

Глава 7. Система стимулирования и мотивации персонала как часть общей системы управления предприятием

7. 1. Система стимулирования персонала, ее сущность и задачи

Выполнение функции стимулирования персонала является обязательным условием достижения целей предприятия и пронизывает всю его деятельность, поскольку деятельность предприятия - это всегда деятельность работающих на нем людей: руководителей, специалистов, рабочих. Зачастую основной причиной существующих на предприятии проблем, связанных с различными областями деятельности - сбыт, производство, финансы, структура, информационная система и др., - является именно нежелание сотрудников трудиться в интересах своей компании, а не какие-либо внешние причины или технические трудности. Обычно это связано с отсутствием на предприятии соответствующих условий, побуждающих сотрудников действовать нужным образом.

В понимании того, что «организация» это некоторая «группа» людей, работающих совместно для достижения общих целей, а « управление организацией (менеджмент)»- воздействие на организацию с целью приведения ее в желаемое состояние., управление организацией представляет собой как ряд функций, выполняемых руководителями, среди которых:

Планирование- установление целей, сроков и способов их достижения.

Организация- создание структуры для достижения поставленных целей и наполнение ее ресурсами (людьми, техникой, финансами, информацией и т. д.).

Стимулирование- создание желания у работников действовать в интересах предприятия и выполнять задачи, закрепленные за ними в существующей структуре, и определенные планами предприятия.

Контроль— сбор информации о фактическом положении дел, сравнение его с запланированным, анализ отклонений фактического состояния от запланированного.

Регулирование- текущая корректировка планов с учетом результатов анализа, полученных при выполнении функции контроля.

Стимулирование персонала, являясь одной из функций управления, предполагает формирование на предприятии адекватной его целям и задачам системы стимулирования сотрудников.

Система стимулирования персонала- это организованная совокупность воздействий на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом. Эти воздействия могут осуществляться в разной форме и различными способами: выплата зарплаты, одобрение, убеждение, выдвижение на руководящую должность, создание благоприятных условий труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе и многие другие. Основное назначение системы стимулирования персонала предприятий состоит:

a. в согласовании интересов работников с интересами предприятия;

b. в достижении единства действий руководства и остальных

c. работников предприятия;

d. в наиболее полном удовлетворении потребностей, с одной стороны, персонала предприятия, а с другой - его клиентов, партнеров, собственников, поставщиков, государства..

Основной цельюфункционирования системы стимулирования персонала является повышение эффективности деятельности предприятия. Для достижения этой цели система стимулирования персонала призвана решать следующие основные задачи:

a. повышение производительности труда, т. е. результативности работы коллектива, в том числе за счет улучшения результатов в отдельных областях: сбыт, снабжение, производство, качество долгосрочного и оперативного планирования, качество продукции и т. д.

b. повышение управляемости предприятия, т. е. увеличение количества и качества выполнения задач, стоящих перед предприятием.

c. снижение неоправданных расходов на оплату труда за счет привязки зарплаты работников к полезности их труда для предприятия.

d. снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия.

e. рациональное использование времени и других ресурсов предприятия.

f. формирования у персонала устойчивых моральных стимулов к производительному и активному труду с ориентацией на цели предприятия, обеспечение удовлетворенности работников своим трудом.

g. предотвращение или ограничение нежелательных для предприятия действий работников (саботаж, обман, воровство и др.).

В схематическом виде система стимулирования персонала представлена на рис. 5.

Рис. 5 Схема системы стимулирования персонала

Чтобы понять устройство и механизм действия системы стимулирования персонала на предприятии, необходимо уяснить механизм стимулирования, трудовой мотивации персонала, а также основные понятия, описывающие поведение человека в организации, в основе которого лежат его потребности.

В основе управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:

a. потребности и ожидания работника;

b. меры, которые организация применяет по отношению к работнику для

c. повышения эффективности его труда;

d. вознаграждения, оплата труда работника.

Мотивация – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работник в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Стимулирование– метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.