Предмет, цели и задачи психологии труда 6 страница

Имеющиеся данные показывают, что мотивация трудовой деятельности – весьма сложное психологическое явление. Побуждения человека к той или иной работе обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей. Следует также отметить большие индивидуальные различия в потребностях людей, причем одна и та же потребность личности может приобретать для нее различную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду одного и того же человека непрерывно изменяется с возрастом, а также с интеллектуальным, моральным и эмоциональным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности представляет собой непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. К числу важнейших объективных факторов необходимо отнести влияние социальной макросреды – особенностей общества в целом и всех существенных изменений, которые в нем происходят.

К настоящему времени насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности. Мы рассмотрим некоторые из этих теорий, а также остановимся на результатах конкретных исследований.

Еще Ф. Тейлор предположил, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание прямо связаны с эффективностью его труда. Одним из таких средств для побуждения к труду выступает индивидуальная сдельная система заработной платы. Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. МакГрегором, который назвал ее условно «теорией Х» и подверг критике, противопоставив ей «теорию Y» как более современную и эффективную. В соответствии с «теорией Х», представляющей традиционный подход к управлению, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности, поэтому его необходимо постоянно принуждать, угрожая наказанием. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью члена организации.

Ряд эмпирических исследований показывает, что, если заработная плата работников обусловлена их продуктивностью, работа выполняется более эффективно, нежели в том случае, когда такая зависимость отсутствует. Однако наряду с этим имеется немало примеров, говорящих о том, что из системы сдельной оплаты не извлекается весь ее мотивационный потенциал. Так, рабочие на предприятии часто сами ограничивают производительность своего труда в соответствии с групповыми нормами, и такое ограничение, как показывают некоторые данные, может быть довольно значительным. У. Уайт обнаружил, что лишь около 10% рабочих «соответствующим образом» реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности.

По мнению многих американских психологов, система внешней мотивации трудовой деятельности личности имеет существенные ограничения. Прежде всего отмечается, что, используя лишь внешний контроль за поведением индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по классификации А. Маслоу) потребности в уважении и самореализации. Кроме того, система внешнего контроля основана на некоторых объективных методах оценки продуктивности индивида, а такая оценка возможна применительно к работникам, выполняющим сравнительно простые операции, но очень затруднительна при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

В 1950–1960-е гг. возникла и стала развиваться еще одна концепция мотивации трудовой деятельности, получившая отражение в работах Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджириса. Опираясь на данные ряда исследований, эти авторы сделали заключение, что при известных обстоятельствах работа сама по себе независимо от действия каких-либо внешних побудителей может быть источником удовлетворения для индивида. Основные положения этой концепции были сформулированы МакГрегором в виде «теории Y», согласно которой физический или умственный труд столь же естествен для человека, как игра или отдых. Индивид будет проявлять самостоятельность, если он отождествляет свои цели с целями организации. Этот самоконтроль индивида обусловлен степенью удовлетворения его эгоистических и социальных потребностей (здесь подразумевается удовлетворенность потребностей низшего уровня). При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач организации. Таким образом, в данной концепции мотивации акцент делается на внутреннем контроле индивида.

Разрабатывая проблемы мотивации, некоторые психологи сосредоточили свое внимание на индивидуальных различиях между людьми, а факторам окружающей среды отвели меньшую роль. Так, например, Д. МакКлелланд выделял потребности в достижении и в аффилиации как ведущие мотивационные силы, при этом основное внимание он уделял потребности в достижении. Эта потребность у разных людей различна. Выраженность ее рассматривается как относительно постоянная характеристика личности и определяется как предрасположение получать удовлетворение от «успеха в соревновании с некоторым стандартом совершенства». Иначе говоря, индивиды с отчетливо выраженной потребностью в достижении активно стремятся действовать в определенном направлении и получают наивысшее удовлетворение лишь при достижении цели; внешние стимулы не оказывают существенного влияния на силу этого стремления. Хотя первостепенная роль в формировании потребности в достижении отводится семейному воспитанию, МакКлелланд считал, что сила этой потребности может изменяться даже у взрослого человека, поэтому он рекомендовал путем специальной систематической тренировки руководителей увеличивать силу их потребности «в достижении».

Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования потребностно-мотивационной сферы личности предложил А. Маслоу. Он выделил пять основных групп мотивов человеческого поведения: 1) физиологические мотивы; 2) мотивы безопасности; 3) мотивы принадлежности и любви (стремление принадлежать к некоторой социальной группе, быть любимым и любить); 4) мотивы оценки (стремление к достижению, приобретению мастерства и компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе); 5) мотивы самореализации (познавательные и эстетические). Маслоу считает, что все мотивы инстинктоподобны, имеют врожденный характер. Однако актуализация мотивов зависит от того, удовлетворены ли потребности более низкого уровня, поскольку их удовлетворение является необходимым условием перехода на следующий уровень. Механизм движения вверх по «лестнице» мотивов напоминает процесс шлюзования при движении вверх по течению: пока степень удовлетворения на предыдущем уровне не достигнет необходимого значения, невозможен переход на более высокий уровень. Человек стремится подняться все выше и выше по «лестнице» мотивов, и это стремление в основном определяет его поведение. Однако в случае конфликта, когда неудовлетворенными оказываются потребности разных уровней, побеждает низшая потребность.

В целях экспериментального развития своей теории Маслоу изучал биографии и личностные особенности людей, известных всему миру своими выдающимися творческими успехами, а потому по определению являющихся великими самоактуализаторами. Среди них были Б. Спиноза, А. Линкольн, А. Эйнштейн, Ф. Рузвельт и др. На основе проведенного анализа был составлен перечень характерных свойств личности самоактуализатора: способность эффективно воспринимать реальность и устойчивость по отношению к неопределенности; принятие себя и других такими, какими они являются; спонтанность в мыслях и поведении; центрированность на проблеме, а не на себе; хорошо развитое чувство юмора; высокая креативность; озабоченность проблемами человечества; склонность устанавливать глубокие межличностные отношения с несколькими, а не со многими людьми; способность взглянуть на жизнь с объективной точки зрения и т.д.

Поскольку мотивы низших уровней считаются общими для всех людей, поведение, связанное с ними, относительно хорошо предсказуемо. В то же время проявления высших мотивов, таких как потребность в самоактуализации, предельно индивидуализированы, а потому непредсказуемы.

А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и роста, причем вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) – к ее повышению. Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней нужда.

Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха и мотива избегания неудачи. Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятны успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск – как субъективно приемлемый, принимается решение о начале деятельности.

Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, «нормативного уровня» выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность.

Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации, она формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель – это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено, однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат, и в силу своей желаемости он приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

Исследования отечественных психологов структуры мотивов труда активно велись в 1970–1990 гг. Показательны в этом отношении данные, полученные сотрудниками лаборатории социологических исследований Ленинградского университета под руководством В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова. В результате опроса 2665 молодых (до 30 лет) рабочих, относящихся к различным профессиональным группам на 25 промышленных предприятиях, социологи собрали информацию о таких объективных показателях труда этих рабочих, как выполнение нормы выработки, качество работы, повышение производственной квалификации, трудовая дисциплина и т.п. На основе данной информации были выделены три наиболее существенных мотива, влияющих на уровень общей удовлетворенности работой: содержание трудовой деятельности, заработная плата и возможности повышения квалификации. Эти три ведущих мотива дополняются побудительными силами морального характера, такими как осознание работником своего долга и моральной ответственности перед всем обществом.

Мотивация трудовой деятельности рабочих зависит от ряда факторов. Наиболее значимый из них – функциональное содержание труда. Так, для рабочих, занятых трудом, не требующим большого интеллектуального напряжения (грузчики, работники на конвейере), наиболее важны заработная плата и условия труда. Значительное влияние на мотивацию труда оказывают типологические особенности личности рабочего: возраст, пол, собственно личностные характеристики (интересы, потребности, установки, отношения, направленность, ценностные ориентации, идеалы), уровень образования.

При рассмотрении зависимости между возрастом рабочего и его отношением к труду (для контроля была взята группа рабочих старше 30 лет) выяснилось, что для молодого рабочего самыми важными факторами, определяющими степень его удовлетворенности работой, являются возможности продвижения по службе и разнообразие труда. Для рабочих старше 30 лет эти два фактора также наиболее важны, однако они меняются местами, и на первом месте у них оказывается разнообразие труда. С возрастом повышается мотивационная роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится гораздо более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время характер взаимоотношений с администрацией менее значим для рабочих старше 30 лет, нежели для молодых рабочих.

Существенно различаются мотивы труда у мужчин и женщин, это вызвано как психофизиологическими, так и социальными причинами. Для мужчин более, чем для женщин, важны различные факторы, связанные с содержанием работы: ее разнообразие, творческие возможности, общественная важность продукции. Женщины, в свою очередь, более чувствительны к условиям труда (в том числе к взаимоотношениям в коллективе). Для них величина заработка чаще, чем для мужчин, определяет удовлетворенность работой.

Среди личностных характеристик работника наиболее существенными являются его ценностные ориентации, которые можно определить как установку личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества. Самые высокие показатели отношения к труду характерны для людей, ориентированных на производственную работу. Такие люди в наибольшей степени удовлетворены работой и находятся впереди всех по объективным показателям своей производственной деятельности. Существует также зависимость между общеобразовательным уровнем рабочего и его отношением к труду: чем выше уровень общего образования работника, тем большее значение придает он содержанию своего труда, творческим возможностям работы. И наоборот, чем ниже общеобразовательный уровень работника, тем выше для него значение заработка как непосредственного побудителя к труду.

Рассматривая типологические особенности личности, влияющие на мотивацию труда, некоторые исследователи обращали особое внимание на изучение ценностных ориентаций работников, выделяя при этом четыре основные цели трудовой деятельности, в значительной степени определяющие отношение личности к труду: 1) общественную значимость труда; 2) содержание труда; 3) материальную обеспеченность; 4) условия труда. Таким образом, структура мотивации трудовой деятельности во многом зависит от самого характера работы – от того, в какой степени она предоставляет человеку возможности для творчества, проявления смекалки и инициативы.

Существуют специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности, описанные Л.Ю. Субботиной. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Во-первых, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя мотивировать на эффективную работу сейчас, пообещав материальное вознаграждение за это через двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Этот метод основывается на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

2.3. Способности как факторы профессиональной деятельности

Способности – это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, быстроту и легкость овладения деятельностью. Способности не могут быть сведены к знаниям, умениям и навыкам, имеющимся у человека, но способности обеспечивают их быстрое приобретение, фиксацию и эффективное практическое применение.

Л.Д. Столяренко и В.Е. Столяренко предлагают следующую классификацию способностей: 1) природные (или естественные) способности, в основе своей биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе при наличии элементарного жизненного опыта через механизмы научения типа условно-рефлекторных связей;

2) специфические человеческие способности, имеющие общественно-историческое происхождение и обеспечивающие жизнь и развитие в социальной среде. В свою очередь, специфические человеческие способности подразделяются на способности:

а) общие, которыми определяются успехи человека в самых различных видах деятельности и общения (умственные способности, уровень интеллекта, развитые память и речь, точность и тонкость движений рук и т.д.), и специальные, определяющие успехи человека в отдельных видах деятельности и общения, где необходимы особого рода задатки и их развитие (способности математические, технические, литературно-лингвистические, художественно-творческие, спортивные и т.д.). Таким образом, выделяются: общие способности (способность к выявлению закономерностей, общий уровень интеллекта); модально общие способности (вербальный интеллект, нумерический интеллект (позволяющий осуществлять вычисления), пространственный, технико-практический интеллект); специальные способности (обусловливают легкость и успешность овладения определенными специальными видами деятельности: музыкальные, технические, артистические, педагогические способности и пр.); частные способности (уровень развития психических познавательных функций: памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения);

б) теоретические способности, определяющие склонность человека к абстрактно-логическому мышлению, и практические, лежащие в основе склонности к конкретно-практическим действиям. Сочетание этих способностей свойственно лишь разносторонне одаренным людям;

в) учебные способности, которые влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков, формирование качеств личности, и творческие, связанные с успешностью в создании произведений материальной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений. Высшая степень творческих проявлений личности называется гениальностью, а высшая степень способностей личности в определенной деятельности (общении) – талантом;

г) коммуникативные (способности к общению, взаимодействию с людьми) и предметно-деятельностные способности, связанные со взаимодействием людей с природой, техникой, знаковой информацией, художественными образами и т.д.

Человек, способный ко многим и различным видам деятельности и общения, обладает общей одаренностью, т.е. единством общих способностей, обусловливающим диапазон его интеллектуальных возможностей, уровень и своеобразие деятельности и общения.

Таким образом, способности – это индивидуально-психологические особенности человека, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием успешности ее выполнения. От способностей зависят скорость, глубина, легкость и прочность процесса овладения знаниями, умениями и навыками, но сами способности не сводятся к знаниям и умениям. Исследованиями установлено, что способности – прижизненные образования, их развитие идет в процессе индивидуальной жизни; среда, воспитание активно формируют их.

Глубокий анализ проблемы способностей был дан Б.М. Тепловым. Согласно развиваемой им концепции врожденными могут быть анатомо-физиологические и функциональные особенности человека, создающие определенные предпосылки для развития способностей, называемые задатками. Задатки – это некоторые генетически детерминированные (врожденные) анатомо-физиологические особенности нервной системы, составляющие индивидуально-природную основу (предпосылку) формирования и развития способностей.

Способности – не статичные, а динамические образования, их формирование и развитие происходят поэтапно в процессе определенным образом организованной деятельности и общения. Задатки обусловливают разные пути формирования способностей, влияют на уровень достижения, быстроту развития. Многие задатки, данные человеку от природы, могут остаться нереализованными, не превратиться в реальные способности и достижения человека, человек может даже и не подозревать о наличии в себе каких-либо задатков.

Каждая способность имеет свою структуру, в ней различают ведущие и вспомогательные свойства. Например, ведущими свойствами литературных способностей являются особенности творческого воображения и мышления, яркие, наглядные образы памяти, чувство языка, развитие эстетических чувств. А ведущими свойствами математических способностей являются умение обобщать, гибкость мыслительных процессов, легкий переход от прямого к обратному ходу мысли. Для педагогических способностей ведущими являются педагогический такт, наблюдательность, любовь к детям, потребность в передаче знаний.

У одного и того же человека могут быть разные способности, но одна из них может быть более значительной, чем другие. С другой стороны, у разных людей наблюдаются одни и те же способности, но различающиеся между собой по уровню развития. С начала XX в. предпринимались попытки измерить способности. Для их измерения использовались тесты. Но более верный путь определения способностей – это выявление динамики успехов в процессе деятельности. Успешность выполнения любой деятельности определяется не какими-то отдельными способностями самими по себе, а лишь сочетанием способностей, своеобразным у каждого человека. Успех в овладении деятельностью может достигаться различными путями. Например, недостаточное развитие той или иной отдельной способности может быть компенсировано усиленным развитием другой способности.

В психологии способности понимают не только с точки зрения успешности выполнения деятельности, но и с точки зрения развития личности. Так, С.Л. Рубинштейн справедливо утверждал: «Развитие человека, в отличие от накопления “опыта”, овладения знаниями, умениями, навыками, – это и есть развитие его способностей...» Из этого следует, что способности развиваются благодаря общему развитию личности человека. Что же касается развития личности, то оно во многом зависит от тех общественно-экономических условий, в которых это развитие осуществляется. Для конкретного человека общественно-экономические условия выступают в тех явлениях и процессах, событиях, которые имеют место на предприятии, организации, где он работает.

Основная для взрослого человека деятельность – трудовая. В труде способности раскрываются и развиваются. Выполнение трудовой деятельности, с одной стороны, предполагает наличие определенных профессиональных способностей, а с другой – является одним из условий их развития. Сложно представить себе развитие способностей в условиях труда однообразного, жестко регламентированного по способам, операциям. Расширение сферы трудовых заданий увеличивает область раскрытия имеющихся профессиональных способностей и дает возможность формироваться новым. Другое важное обстоятельство развития способностей в трудовой деятельности – разнообразие способов выполнения трудовых заданий, возможность для работника поиска более оптимальных трудовых действий, операций и методов работы. В организации должна целенаправленно создаваться атмосфера поощрения поиска лучших способов и методов работы, признания права самостоятельного выбора работником средств и способов труда.

Исследования, проведенные под руководством В.Д. Шадрикова, позволили установить, что в деятельности на основе общих способностей, присущих индивиду, происходит развитие специальных способностей за счет овладения операционными механизмами, приспособления их к условиям деятельности (формирования оперативности общих способностей), выработки решающих правил, критериев достижения цели, программ выполнения (построения) отдельных действий по критериям эффективности деятельности. За счет отмеченных процессов на основе способностей индивида формируются способности субъекта деятельности. Шадриков отмечает, что в процессе освоения профессиональной деятельности возрастают абсолютные показатели продуктивности способностей, изменения в развитии способностей носят неравномерный и гетерохронный характер, происходит смена доминирующих способностей. То или иное соотношение более общих и более специальных звеньев способностей складывается прежде всего в зависимости от содержания конкретной деятельности. Чем «техничнее» деятельность, тем большую роль в ее реализации играют специальные способности.

Понимание строения способностей как системы функциональных (природных), операционных и регулирующих (приобретаемых) механизмов позволяет подойти к решению проблемы компенсации психических функций, когда деятельность требует от работника определенного уровня реализации тех или иных процессов, но способности субъекта не позволяют достичь необходимых требований. Компенсация – это уравнивание более развитых и менее развитых психических функций за счет более развитых. Компенсация психических функций – возмещение нарушенных или недоразвитых психических функций путем использования сохранных или перестройки частично нарушенных функций.

Различают пассивную и активную компенсацию психических функций в процессе обучения соответствующей деятельности и в процессе ее реализации (Л.В. Черемошкина). Активная компенсация должна совершаться в направлении развития операционных механизмов способностей. В данном случае разрабатываются индивидуальные развивающие программы, направленные на развитие разнообразных действий, обеспечивающих «компенсируемую» способность, а также на развитие способов выполнения этих действий. Подобного рода компенсации должны опираться на индивидуальный опыт умственной деятельности человека, учитывая наиболее развитые способности: мыслительные, мнемические и др. При активной компенсации уравновешивание психических функций идет благодаря полифункциональности операционных механизмов, их полимодальности, т.е. распространяемости одних и тех же способов обработки информации на различные психические функции (Л.В. Черемошкина). По мере развития операционных механизмов можно двигаться в направлении формирования регулирующих механизмов способностей, и это будет следующим этапом активной компенсации психических функций.

Пассивная (спонтанная) компенсация идет за счет системного взаимодействия функциональных механизмов способностей. Этот процесс имеет место и при реализации деятельности, и при активной работе по возмещению нарушенных функций.

2.4. Профессионально важные качества личности

Психологам, занимающимся изучением субъекта труда, необходимо знать особенности требований профессии к психическим качествам работника, что в дальнейшем позволяет определить степень психологического соответствия человека определенной профессии.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.). По мнению В.Д. Шадрикова, ПВК выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.