Способы минимизации ошибок в процессе оценки

Мы уже отмечали, что оценка персонала сопряжена со значительными трудностями и проблемами. К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала. Типичными являются:

– недостаточность критериев;

– ошибочная снисходительность и ошибочная строгость;

– суждения на основе собственных характеристик;

– ошибочное уравнивание;

– низкая дифференциация;

– перенасыщенность информацией.

Недостаточность критериев. Выполнение типичной работы обычно предполагает решение определенного числа задач. Так, работа проводника пассажирского вагона включает приглашение пассажиров в вагон, создание комфортных условий для поездки, обеспечение безопасности поездки. Результаты такой работы могут быть оценены с помощью ряда частных критериев, таких как умение хорошо говорить, успокоить в случае необходимости пассажиров, своевременно обеспечить их едой и напитками. При этом проводники, чья оценка исполнения сконцентрирована главным образом на этих критериях, могут четко им соответствовать, но при этом игнорировать другие задачи и аспекты работы.

Ошибочная снисходительность и ошибочная строгость. Каждый оценщик имеет собственную систему оценки, которая выступает как бы стандартом. Причем одни оценщики могут занижать оценку, другие завышать. Первое ведет к акцентированию внимания на позитивных аспектах, второе – на негативных. В первом случае работник оценивается выше, чем он того заслуживает, во втором – ниже.

Суждения на основе собственных характеристик. Когда оценщик
оценивает других людей, давая заключение об их качествах, он особое значение придает тем качествам, которые ценит в себе. Например, если ему свойственна агрессивность, он может искать подобные качества и в других. Тот, кто агрессивен, получит положительные оценки, и наоборот. Конечно, если эта ошибка распространяется на всех работников, то проблема частично снимается. Хотя остается тот негативный факт, что оценка осуществляется с субъективных позиций.

Ошибочное уравнивание. Низкая дифференциация. Перенасыщенность информацией. Специалисты, которые проводят оценку персонала, могут быть классифицированы как оценщики:

– с высокой дифференциацией (тот, кто оценивает качества работников в большом диапазоне, с множеством градаций);

– с низкой дифференциацией (кто использует ограниченное число критериев и их небольшой размах).

Низкая дифференциация может приводить к игнорированию особенностей; оценка получается более общей, универсальной по сравнению с тем, что есть на самом деле. Высокая дифференциация позволяет собрать подробную информацию обо всех особенностях (их крайних точках) и выявить отклонения.

Последствия ошибок могут быть достаточно серьезными как для организации, так и для ее подразделений и конкретных работников. С точки зрения подразделений и организации в целом следствием подобных ошибок могут являться недооценка одних проблем и переоценка других, принятие неэффективных кадровых решений, непринятие их вообще, в тех случаях, когда это действительно требуется. Для работников подобная негативная практика может сопровождаться нарушением принципов справедливости и равенства при оплате труда, неудовлетворенностью работой, снижением чувства лояльности к руководству компании, уходом в другую организацию.

Полностью избежать субъективизма при проведении оценки персонала вряд ли удастся. Однако надо попытаться минимизировать возможные неточности и просчеты при проведении этой работы.

Минимизация ошибок

Первая группа решений связана с использованием максимально разнообразных видов оценки. Это позволить нивелировать ошибки, присущие какому-то одному виду оценки.

Вторая группа решений предполагает привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки.

Третья группа решений предполагает рациональное сочетание выборочных методов оценки.

Четвертая группа решений направлена на отбор, подготовку и повышение квалификации тех, кто проводит оценку персонала.