Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией стро­ится через формирование я развитие системы органов управления различного уровня.Общую координацию в этой области осуществ­ляют Министерство образования РФ, Министерства труда и со­циального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами проф­ориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготов­ке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные ру­ководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что- процесс как первичной, так и вто­ричной адаптации значительно не отличаются, т.е. все меро­приятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кад­ров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководите­лю. А тот, в свою очередь, знакомит с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководи­тель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возни­кают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кад­ров не проводится. В некоторых организациях выдаются специ­альные брошюры с описанием того или иного вида производ­ства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, пред­ставленных на схеме рис. 6.9. Для достижения этих целей в орга­низациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как мини­мум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ори­ентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосред­ственное участие принимают линейные руководители - Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшеф­ных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адапта­цией должно выполнять следующие функции

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

• наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственны­ми перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

• организация взаимодействия с региональной системой уп­равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Для новых работников организуется специальный курс обу­чения и воспитания, призванный наиболее быстро и рациональ­но адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специа­листов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников ме­неджер по персоналу должен использовать специально разрабо­танную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптациикасается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

• общее представление об организации; приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприя­тия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

• оплата труда в организации;

• дополнительные льготы: виды страхования; выходные по­собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

• охрана труда и техника безопасности: меры предосторож­ности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

• отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя­занности работника; выполнение постановлении профсоюзов; дисциплина и взыскания;

• служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает воп­росы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные ру­ководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• функции подразделения, цели и приоритеты; организа­ция, структура и функции; взаимоотношения с другими под­разделениями;

• обязанности и ответственность; детальное описание теку­щей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими вида­ми работ в подразделении и на предприятии в, целом; длитель­ность рабочего дня и расписание; требования к качеству выпол­няемой работы;

• правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила тех­ники безопасности; отношения с работниками других подраз­делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные пе­реговоры личного характера в рабочее время;

• осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

• представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работ­ников, которые еще не имеют профессионального опыта, отлича­ется тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребнос­ти в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они так­же нуждаются в обучении, и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее впи­саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инва­лидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных кур­сов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.