Молодой руководитель
Ещё одной важной чертой современного бизнеса является значительное количество молодых руководителей (от 25 до 35 лет), что характерно и для России. Примечательно, что зарубежные инвесторы дают особенно высокие оценки именно молодому поколению россиян: «в России сотни невероятно талантливых молодых людей. Те, кому сорок пять и кто начал работать в советские времена, естественно, имеют психологические барьеры, потому что весь их профессиональный опыт построен на совершенно иной системе. Но что касается российской молодёжи, это одни из умнейших и талантливейших предпринимателей, которых я встречал»[15]. Очень важно поддерживать этот имидж не только со стороны зарубежных партнёров, но и у себя внутри организации. Это будет залогом дальнейшего успешного управления. Наиболее важные рекомендации молодым руководителям выделяет Т.В. Мартова[16] (см. табл. 6)
Таблица 6
Рекомендации молодым руководителям
| Что нужно делать? | Чего делать не стоит? |
| 1. Начинать с изучения положительного опыта работы с персоналом предыдущего директора, ознакомиться с информацией от «ключевых членов коллектива» | 1. Создавать управленческую команду из друзей. Это приведёт к нарушению формальной субординации и превращению друзей в «скрытых врагов» |
| 2. Внимательно изучить возможности своих подчинённых, оценить трудовой вклад и способности к творчеству каждого | 2. Привлекать к частному бизнесу близких родственников в качестве соучредителей. «Делёжка доходов» начнётся сразу и приведёт к краху организации |
| 3. Относиться ровно ко всему коллективу, не заводить любимчиков, интересоваться трудностями членов коллектива, особенно женщин | 3. Заводить интимные связи с сотрудниками. Это всегда заканчивается «хлопаньем дверей», «личными разборками», «копанием в грязном белье» |
| 4. Правильно пользоваться всеми методами управления (административными, экономическими, социально-психологическими), чтобы возникло сотрудничество на основе взаимодополняемости | 4. Выпивать в рабочее время в организации, так как «рыба гниет с головы» и потом трудно контролировать сотрудников не только в праздники и дни рождения |
| 5. Стараться меньше критиковать, лучше ещё раз объяснить, чего именно вы добиваетесь от подчинённого. Критика – могучее средство воздействия на людей, которым надо пользоваться умело и осторожно. Не злоупотреблять им, не унижать достоинства людей грубыми критическими придирками, не допускать перерастания критики в элементарную ссору, не преследовать за конструктивную критику снизу. Это избавит вас от ошибок и упущений в работе, укрепит связи с коллективом. | 5. Залезать в «кассу организации», путая свою заработную плату с денежными средствами организации. Постепенно начнут «тащить» наиболее слабые сотрудники, особенно при работе с «чёрной кассой». |
| 6. Молодой руководитель первым приветствует старших по возрасту сотрудников и женщин. Хотя воспитанные люди приветствуют друг друга одновременно. Входя в подразделение, руководитель здоровается первым. Из этого правила нет исключений. Сотрудники отвечают. | 6. «Задирать нос» и создавать искусственные барьеры в отношениях с подчинёнными. «Власть разлагает, а абсолютная власть разлагает всех». |
| 7. У себя в кабинете руководитель не встаёт, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае длительного разговора начальник предлагает сотруднице сесть. | 7. Злоупотреблять служебным положением и приписывать все успехи коллектива лично себе. |
| 8. В дверь кабинета руководителя, в случае отсутствия секретаря, тоже можно не стучать. Однако если руководитель выразил пожелание, чтобы сотрудники не входили к нему без стука, следует соблюдать это правило. | 8. Посетитель, входящий в комнату, не должен стучать в дверь – это отвлекает и нервирует занятых делом людей |
| - | 9. Менять сразу существующие взаимоотношения в коллективе, чтобы не вызвать в первые же дни «огонь на себя». |
Мораль делового партнёрства
Мораль делового партнёрства–это система норм взаимоотношений между членами коллектива, занимающими приблизительно одинаковое служебное положение, находящиеся на одном уровне служебной иерархии в организации.
Этика партнёрства основывается на конструктивном взаимодействии участников общения, которое предусматривает несколько важных правил, имеющих прежде всего ограничительный характер. Следует:
- стремиться к адекватной самооценке. Публичное выражение собственного превосходства вряд ли будет способствовать хорошим деловым контактам с другими людьми. Подчёркивание собственных достоинств, надменность всегда раздражают. Служебная этика подразумевает лишь профессиональное превосходство, которое доказывается деловой практикой;
- воздерживаться от поучений и желания давать советы. Поверхностный и неглубокий характер советов создаёт несерьёзную атмосферу делового общения;
- соблюдать право выбора партнёром собственной стратегии ведения дела. Ваш партнёр имеет право на самостоятельность суждений и поступков. Уважение его мнения – непременное условие удачного совместного сотрудничества;
- при общении не перебивать и не делать выводы за партнёра. Необходимо помнить о равной ответственности за процесс и результаты общего труда;
- избегать демонстрации собственной отрицательной позиции и реакции. Важнее разобраться в объективных обстоятельствах, которые привели к негативной, по вашему мнению, ситуации;
- вместо предложений по конкретному поводу или при ошибке партнёра не давать общую оценку его личности – это дурной тон.
Одной из важнейших проблем этики делового партнёрства являются взаимные претензии партнёров друг к другу. Подобная проблема порождается духом соперничества, конкуренции, однако часто принимает довольно болезненный характер. Правила служебной этики и этикета как раз и направлены на то, чтобы максимально сдержать внешние проявления негативных последствий – интриги и сплетни. Поэтому сообщение непрошеного «доброжелателя» о том, что кто-то дурно о вас говорил, лучше всего прервать в самом начале: «Мне это не интересно». При подобном отборе обычно интерес к начатому разговору теряется. Также не обсуждаются проблемы чужих семейных неурядиц, источников дохода, внешнего вида или беспорядка в квартире, отмеченного во время случайного визита.
Мораль делового партнёрства обусловливает дистанцию между участниками делового общения. Прежде всего на службе не рекомендуется следовать одному из общих правил этикета, требующих обращаться к другому взрослому человеку на «Вы». Только в исключительном случае (например, если с партнером связывают долгие годы дружеских отношений) и когда нет посторонних лиц, можно обратиться к коллеге по работе, назвав его по имени и на «ты».
Во время проведения совещаний или собраний недопустимо обнаруживать своё безразличие к обсуждаемым вопросам, даже если вам покажется, что они непосредственного отношения к вам не имеют. Мужчины снимают пиджаки только тогда, когда это сделал председательствующий. Можно обменяться несколькими словами с сидящим рядом товарищем, но не вести при этом продолжительных дискуссий.
Этика делового партнёрства не предусматривает возможности высказывания собственного мнения по разным поводам, не имеющим прямого отношения к служебной деятельности. Реплика вроде: «Ты безвкусно подобрал себе галстук» меньше всего говорит о доброжелательности или стремлении помочь, скорее в ней сквозит откровенная мысль: «У тебя нет вкуса, а у меня он есть, и я хочу тебе об этом сказать».
Таким образом, этика служебных взаимоотношений становится важнейшим средством управления предприятием. А знание нравственных основ служебной субординации позволяет не только гибко и эффективно разрешать многие производственные проблемы, но и часто не допускать их возникновения.
Дата добавления: 2015-10-26; просмотров: 1207;