Методы индивидуальной и групповой мотивации

В сегодняшней социально-экономической ситуации в отрасли физическая культура и спорт, как и во многих других областях, возможно, за исключением творческих профессий (ученые, художники и т.д.) основным мотиватором является заработная плата. Она делится на постоянную часть и переменную. Если говорить о постоянной ее части, то отметим, что она, по условиям жизни, весьма мала для персонала, работающего в отрасли. Это, прежде всего, отражается на притоке молодежи. Из числа выпускников высших и средних учебных заведений лишь незначительный процент остается работать в отрасли. В этой ситуации менеджеры должны делать ставку на тех, кто действительно любит физическую культуру и спорт.

Так, рассматривая ряд претендентов для работы со сборной командой и, обсуждая эти вопросы коллегиально, мне понравилось одно из определений, высказанное представителем комиссии в отношении одного из претендентов, а именно, «предан виду спорта». Вне зависимости от материального достатка этот человек в последующем показал высокие результаты. Мало ли таких в отрасли? Нет, но их нужно разглядеть и создать им условия для работы. В области греко-римской борьбы в качестве примера можно привести Э. Каспарова. Даже свою небольшую зарплату он тратил на поддержку спортсменов и коллег по тренерскому цеху. «Подобное притягивает подобное» - один из постулатов успеха. Именно поэтому рядом с ним трудились аналогичные специалисты (может быть менее яркие).

Всё же заработная плата являлась универсальным мотиватором, решая вопросы не только мотивационных факторов нижнего уровня, но и высшего порядка (признание заслуг, гордости, сопричастности и т.д.). Заработная плата должна учитывать результаты труда. В области спорта это тренерские категории, разрядность, стаж работы и т.д., что находит отражение в тарифно-квалификационных характеристиках. Казалось бы, что все учтено при их составлении, но напомню, что глобализация, как считает ряд исследователей, пошла от спорта. Представители профессии знают, сколько зарабатывает специалист, работающий в центре и на периферии. За одну и ту же работу они получают разную зарплату в связи с тем, что переменная часть ее зависит от региона. Переменная часть зарплаты это доплаты региона и социальные поощрения (оплата лечения, медицинские страховки, бесплатный проезд, обеды, служебный телефон, спортивная форма, служебный транспорт и т.д.). Эти составляющие в значительной степени разнятся в разных регионах и естественно влияют на мотивацию персонала.

Отметим, что чем выше благосостояние работника, тем в большей степени заработная плата утрачивает мотивирующие значение и должна переходить в разряд обеспечивающих факторов. Тогда в качестве мотиваторов должны включаться другие факторы. .

Зачастую, если уровень оплаты труда зависит от ряда коэффициентов (очки, баллы, оценивающие деятельность), то мы бы, возможно, получили другой результат.

К числу рекомендуемых для повышения мотивации персонала относятся факторы, принадлежащие к разным группам:

- удовлетворяющие социальные потребности;

- потребности в уважении;

- потребности в самовыражении.

Рассмотрим каждую из выделенных групп.

Социальные потребности решаются за счет единства команды, когда отдельный сотрудник осознает, что от его работы в определенной степени зависит достижение цели. Тренеры, обслуживающие персонал врачи, массажисты, администраторы - каждый должен понимать свою сопричастность. Менеджер в данном случае пользуется проведением совещаний, рассматривая текущие и перспективные вопросы и не старается разрушить неформальные группы, если они не вредят. Так, в спортивной организации нередко появляются группы не только критикующие, но и предлагающие новые подходы к организации работы, распределение благ, новые методики. Менеджер их анализирует, беседует и может мотивировать к действию.

Следует помнить, что менеджеру важно обеспечивать общение персонала, создавать условия для социальной активности вне рамок самой организации.

Потребности в уважении удовлетворяется в физкультурно-спортивной организации за счет:

- предоставления более содержательной работы, возможности руководства работой подразделения, разработки предложений по функциям деятельности и т.д.

- постоянного поощрения за достигнутые результаты - это не только материальные поощрения (в нашей области они ограничены), большей степени это моральное поощрение;

- продвижения подчиненных по службе, делегируйте им права и полномочия;

- обеспечения повышения уровня компетенции сотрудника.

Пользуясь этим набором, менеджер подчеркивает свое уважение к труду каждого специалиста, что в свою очередь мотивирует его к высоко результативной работе.

Потребность в самовыражении — обычно мы предлагаем возможность выполнять сложную и важную работу, требующую от подчиненного полной отдачи. Но со стороны менеджмента необходимо:

- создать условия и направлять специалистов на курсы повышения квалификации с последующей разработкой и использованием полученных знаний. Например, новое направление в работе фитнес-центра, новые способы развития физических качеств;

- развивать и поощрять творческие способности - пусть персонал анализирует и предлагает достижение целей организации за счет новых, ранее не применявшихся средств.

Выше были перечислены отдельные направления, способствующие поднятию уровня мотивации, но в области физической культуры и спорта чаще всего достижение успеха зависит от группы, команды. Индивидуальная мотивация перерастает в групповую мотивацию по мере решения таких вопросов, как психологический климат в коллективе. В физкультурно-спортивной организации это решается за счет открытости - если награждается один из сотрудников, то все должны знать, за что он награждается.

Менеджер — это человек, который должен обеспечить сбалансированность индивидуальных и групповых интересов. Например, достижение намеченных спортивных результатов может перевести учебное учреждение из разряда ДЮСШ в разряд СДЮШОР, где оплата труда персонала выше. Так индивидуальная мотивация становится мотивацией группы, коллектива.

Способы мотивации группы:

1. рассмотрение вопроса, к какой из групп (формальной или неформальной) принадлежит тот или иной работник;

2. инициирование прямого и честного обсуждения вопросов;

3. выделение личного вклада каждого работающего и его оценки;

4. предоставление всем равных возможностей при аттестации, оценке;

5. поощрение таких стандартов поведения, которые побуждали бы сотрудников к единению, искренности и честности;

6. сбалансированность образа жизни, охватывающего деловые, семейные, личные и групповые интересы.

Перечисленное весьма важно и примеров тому масса. Так, например, выделение формальных и неформальных групп в организации прямо связано не только со стилем управления, но и с типом мотивации. Так в лыжном спорте, биатлоне, сноуборде создавались экспериментальные группы. Благодаря им находились новые, оправданные практикой методики подготовки.

Инициация прямого и честного обсуждения вопросов на уровне Федераций по видам спорта позволяло принимать организационные решения, направленные на повышение результативности и эффективности работы (оценки деятельности Федерации баскетбола, биатлона и других).

Предоставление всем равных условий выражалось в том, что кандидаты на посты главных тренеров предоставляли свои программы для рассмотрения комиссией.

Сбалансированность деловой, семейной, индивидуальной и группой жизни, как мотиватора поведения наглядней всего видна у А.В. Тарасова в его «ноу-хау» - женского совета ХК «ЦСКА».

Никакая мотивация не будет работать, если менеджер не обеспечит следующие моменты:

- выделение степени участия каждого в общем результате (в футболе это оценка по 5-балльной шкале действий каждого на поле);

- отсутствие диктата при выполнении работы: «не мешай»;

- отсутствие в коллективе зависти;

- вознаграждение за труд;

- отсутствие возможностей побочных доходов, что создает равные возможности.

14.4. Вопросы для обсуждения на практических занятиях.

·Охарактеризуйте такие понятия, как потребность, вознаграждение, стимулирование и их связь с мотивацией человека к активной деятельности.

·В чем состоит суть содержательной теории мотивации и как ее характеризуют такие исследователи, как А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегер, И. Павлов, П. Юнг? Выберите примеры из физкультурно-спортивной практики.

·В чем состоит суть процессуальной теории мотивации в целом и отдельно в соответствии с теорией ожидания, теорией справедливости и комплексной процессуальной теорией мотивации? Приведите примеры из практики работы физкультурно-спортивных организаций.

·В каких взаимоотношениях находятся подходы к мотивации со стороны содержательного и процессуального подхода? Приведите примеры из практики.

·Охарактеризуйте индивидуальные методы мотивации и приведите примеры методов, обеспечивающих социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении в работе менеджеров в области физической культуры и спорта.

·Охарактеризуйте групповые методы мотивации и основные позиции, которые необходимо соблюдать при работе в коллективе.

Литература к лекции № 14

1. Менеджмент: учебник/коллектив авторов; под. ред. М.Л.Разу. – 3-е изд. Стер М50. М.: КНОРУС, 2013. – 478 с.

2. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999.

3. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

4. Переверзин И.И. Менеджмент спортивной организации: Учебное пособие. – 3-е изд. Перераб. И доп. – М.: «Физкультура и спорт», 2006. – 464 с.

5. Спортивный менеджмент. Р.Хойя и др.