Этап. Проведение деловой игры.

2.1. Актуализация знаний.

Преподаватель проверяет усвоенный ранее материал по вопросам для обсуждения. Цель – проверить степень овладения студентами теоретического материала по теме «Отбор кадров». Актуализация знаний происходит методом фронтального опроса. (Примерные ответы на вопросы см. в Приложении 4).

2.2. Изложение методики проведения деловой игры.

Преподаватель раскрывает методику проведения деловой игры. Даёт необходимые пояснения к ходу выполнения её этапов. Раскрывает пути и средства достижения целей. Подчёркивает, что целью является формирование и закрепление навыков отбора персонала. Обращает внимание студентов на наглядный материал – схемы «Этапы отбора кадров», «Схему факторов, учитываемых при приёме на работу» (Приложение 8).

2.3. Проведение деловой игры.

Работа комиссий по отбору кандидатов начинается с того, что начальник отдела кадров объявляет аудитории название предприятия, зачитывает пояснительную записку о работе предприятия, сообщает о типе кадровой политики, объявляет о наличие вакантных мест.

Для проведения отборочных мероприятий приглашаются кандидаты. С ними проводится предварительная отборочная беседа, члены комиссии знакомятся с резюме кандидата, предоставленными документами. Затем комиссия предлагает соискателю ряд тестов. Цели тестирования – выяснить качества кандидата, необходимые для занятия вакантного рабочего места, определить

- личные характеристики кандидата;

- лидерские качества для руководящих должностей;

- наличие способностей, для рабочих мест, связанных с творческой работой и необходимостью иметь нетрадиционное мышление;

- степень мотивации к успеху;

- способность работать в команде.

Во время работы кандидата с тестами комиссия обсуждает квалификационные характеристики кандидата, выясненные в ходе предварительной беседы, впечатление, сложившееся о нём. Комиссия делает выводы о его профессиональной пригодности в соответствие с квалификационной картой.

Кандидат, заполнив тесты, передаёт их отборочной комиссии, уходит, ожидая результата.

Сотрудники отдела человеческих ресурсов обсуждают личные качества кандидата, степень его соответствия предъявляемым требованиям, возможность вхождения в коллектив организации, предполагаемую скорость адаптации, необходимость переучивания.

Затем комиссия принимает решение:

А) отказать в прохождении дальнейших испытаний;

Б) просит кандидата подождать, для того, чтобы побеседовать с другим соискателем на должность;

В) пригласить кандидата для собеседования.

Комиссия приглашает кандидата для собеседования.

Каждому кандидату даётся 5 минут на выступление, в нём он должен отразить:

- мотивы, побудившие его принять участие в устройстве на работу;

- продемонстрировать профессиональную компетентность;

- рассказать о том, что нового и полезного он может принести организации.

Для проведения эффективного собеседования члены комиссии должны руководствоваться некоторыми общими рекомендациями, которые сводятся к следующему:

- установление взаимопонимание с кандидатом и предоставление ему возможности чувствовать себя свободно;

- в ходе всего собеседования необходимо концентрировать внима­ние на требованиях к работе.

- нельзя оценивать по первому впечатлению, нужно получить всю информацию.

- собеседование должно носить структурированный характер, вопросы готовятся заранее и должны быть достаточно гибки для разных кандидатов.

В беседе с поступающим различают три компонента:

1) побуждение собеседника к разговору;

2) активное слушание собеседника;

3) формирование правильных выводов из услышанного.

При проведении собеседования члены комиссии заполняют «Карту отбора претендентов при приёме на работу» в Рабочей тетради, для объективной оценки профиля кандидата.

По прохождении собеседования кандидат удаляется для ожидания решения, а комиссия проводит открытое обсуждение качеств кандидата, отбирает наиболее важные критерии отбора и выносит вердикт.

Комиссия приглашает кандидатов для сообщения о своём решении. Кандидатам не прошедшим отборочных мероприятий комиссия даёт аргументированный отказ, с перечислением причин, по которым он не прошёл отборочных мероприятий. Преподаватель должен следить за тактичностью действий членов комиссии по отношению к соискателям.

Члены комиссии поздравляют кандидатов прошедших отбор с принятием их на работу.

Преподаватель направляет работу членов отборочных комиссий, проверяет правильность выводов по оценке кандидатов, следит за полнотой аргументов в ходе обсуждения кандидатур, напоминает о необходимости мотивировать и обосновать отказ от приёма на работу.

2.4. Закрепление и оценка полученных навыков.

На этом этапе деловой игры оцениваются подходы, применяемые при отборе претендентов на замещение вакантных должностей. Этот этап осуществляется с помощью теста «Оценка кандидата на рабочее место» в Рабочей тетради, тест позволяет посмотреть на проблему оценки претендентов под другим углом зрения, провести студентам самооценку степени овладения материалом.