Глава 6. Трудовые ресурсы предприятия.

6.1. Понятие «трудовые ресурсы» и персонал предприятия.

Одним из факторов производства является труд, под которым понимаются физические и умственные способности людей, занятых в процессе производства продукцией и услуг, то есть – это трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и умственные способности человека зависят от возраста, который как критерий позволяет выделить из всего населения трудовые ресурсы. Состав трудовых ресурсов представлен на рисунке .

Рисунок Состав трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы различаются по следующим характеристикам: пол, возраст, образование, общественные группы, профессия, место жительства, национальность и язык, занятость по сферам, религия.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в практике экономики применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации отдельного работника. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамику как непрерывный, развивающийся процесс, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал отдельного работника – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, на который влияют воспитание, способности, окружающая среда и другие. Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей для формирования трудовых потенциалов организации и общества в целом.

Для характеристики отдельного предприятия чаще всего используют термины: персонал или кадры.

Персонал предприятия – это весь состав работников, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под кадрами понимается (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Основными характеристиками персонала являются численность и структура.

Численность персонала предприятия зависит от характера, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Численность персонала в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников (с учетом находящихся в командировках, отпусках и так далее).

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Списочный состав постоянно изменяется, а следовательно определяется средне списочная численность работников. Это показатель применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и другого.

Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал, то есть работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства (работники основных, вспомогательных цехов, лабораторий, управленческого аппарата и так далее) и непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (работники детских, медицинских учреждений).

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на две основные группы – рабочие и служащие, которые в свою очередь подразделяются на следующие категории:

- Рабочие (основные и вспомогательные) – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и тому подобное).

К вспомогательным относят рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов и тому подобное);

- Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, бухгалтеры и другие;

- Служащие (технологические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и другие.

- Руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, мастера).

В условиях становления рыночной экономики в терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень) его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально - квалифицированная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного труда. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например: экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность). Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально- квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом его руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Планирование персонала предприятия.

Потребность персонала планируется раздельно по группам и категориям работающих.

Основная задача планирования персонала – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм.

Предприятия являются открытой социальной системой и поэтому на потребность в кадрах влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: конъюнктура рынка; структура рынка; конкуренция; социально-экономическое положение в стране и так далее. К внутренним факторам относятся: уровень технологии; уровень организации труда; простои; изменение программы.

Различают текущую и перспективную потребности в кадрах. Текущая определяется потребностью в кадрах в периоде одного года. Перспективная – более длительными сроками. Исходными данными для расчета численности являются: производственная программа; штатное расписание; план проведения организационно-технических мероприятий; движение кадров; текучесть кадров; бюджет рабочего времени.

Предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих с целью обеспечения минимальных затрат живого труда.

Большое значение имеет точное определение баланса рабочего времени, который является основной для расчета полезного фонда времени одного работающего в год. Баланс рабочего времени составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, числу рабочих мест и по нормам обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего с учетом планового коэффициента выполнения норм:

R_о = T_пт /F_эф*К_вн ,

где R_o – среднесписочное число основных рабочих;

T_пт – плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), норма – час;

F_эф – эффективный фонд времени одного рабочего, ч;

K_вн – планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

При планировании персонала различают календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Номинальный фонд представляет собой число дней в году (календарный фонд) за вычетом выходных и праздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу (отпуск, прогулы, болезни и другие).

Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножаются на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

Метод расчета по рабочим местам используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю за технологическими процессами, нормирование деятельность которых затрудненно. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

R_o = n*R_нор*h*T_пп ,

где n – число рабочих агрегатов; R_нор – число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течении смены; h – число смен в сутки; T_пп – число суток работы агрегата в плановом периоде.

По нормам обслуживания рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы на которые имеются нормы обслуживания. Определяются исходя из общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

R_в = n*h*K_сп/H_об

где n – число объектов обслуживания; K_сп – коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени); H_об – норма обслуживания, то есть количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при отсутствии – по нормативам, разработанным предприятием.

Расчет потребности в руководителях и специалистах ведется на основе цели деятельности предприятия, структуры и схемы управления предприятием.