Лидер и менеджер
В западной литературе встречается тенденция различать понятия «менеджер» (а также «администратор») и «лидер».
Различение идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой — стандартизированного, шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й. П. Кот-тера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы сотрудники эффективно выполняли порученные им задачи, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи, необходимые для успешного решения важнейших проблем будущего. Они концентрируют внимание на влиянии тех или иных событий на предприятие в целом, а не на решении отдельных частичных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей системой организации посредством структурирования и гармонизации важнейших организационных процессов, руководство — как управление изменениями [121. С. 6].
Лидеры — это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. Мир будут двигать вперед страстные, настойчивые, увлеченные лидеры с хорошими навыками менеджмента» [13]. Что же отличает лидеров от других людей и как обеспечить организации лидерами, без которых невозможно эффективное управление персоналом? Ответы на эти вопросы предполагают знание природы лидерства.
1.4. Научные концепции лидерства
Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится прежде всего потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер (протолидер).
Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мерс же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.
В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.
Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории, прежде всего теории черт, харизматического лидерства и др.
Теория черт |
Пожалуй, старейшей из теорий лидерства, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась по мере выявления качеств, присущих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из ее основателей Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству» [90. С. 138]. Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и особенно готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и др.
Концепции харизматического лидерства |
Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как Б. М. Басс [85], Б. Шамир, Р Й. Хозе, М. Артур [148. С. 577-595] и др. Согласно концепциям харизматического лидерства, подлинным лидером является лишь тот, кого подчиненные наделяют харизмой, выдающимися качествами. Эти теории исходят из того, что психологически очень многие люди нуждаются в харизматическом лидере, который помог бы им реализовать ряд своих потребностей. Идеальный работник такого типа стремится соответствовать личности руководителя, служить отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Операционализируемыми (проверяемыми на практике) проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные».
Четко выраженная групповая идентификация означает, что член группы ставит групповые потребности выше индивидуальных интересов и в случае необходимости готов даже пожертвовать последними. Это в свою очередь усиливает коллективные ценности и нормы поведения.
Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и па их ценности. Такие лидеры могут даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают особую значимость индивидуальных ценностей каждого сотрудника и стремятся связать их с групповыми задачами. Для эффективности влияния лидеры должны хорошо знать и уважать потребности, ценности и идентификации ведомых. Лишь в этом случае они могут рассчитывать на доверие членов группы, формирование харизмы и высокую групповую идентификацию. Харизму лидера усиливает его персональная увлеченность коллективными целями, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с ними и с группой.
Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический («благородный», «героический» и т.н.) характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.
1.5. Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства. Теория конституентов и интерактивный анализ.
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства |
Заметным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей.
Для конституирования человека в качестве лидера важны не все его черты, а главным образом те из них, которые адекватны требованиям задачи, которую он призван решать. Многие из этих черт могут быть сформированы в практической работе, и если человек их приобретает, то это повышает его шансы на признание группой в качестве лидера. Под влиянием реального поведения могут изменяться индивидуальные черты личности.
Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порою и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п. Формирование этих качеств в свою очередь помогает ему находить признание в соответствующих структурах в качестве лидера.
Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.
Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р.Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях» [83. С. 671.
Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации типа небезызвестного российского ОАО «МММ» могут ловкие, бойкие аморальные личности, способные в любой момент преступать закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества релятивны, относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.
Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.
Теория конституентов и интерактивный анализ |
Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет (феномен лидера но аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. «Именно последователь, — утверждает Ф. Стэнфорд, — воспринимает лидера, воспринимает ситуацию и в конечном счете принимает или отвергает лидерство» [104. С. 136]. Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера. Достоинством теории конституентов является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов. Через конституентов проявляется воздействие на лидерство господствующей культуры и прежде всего ценностных ориентации и ожиданий работников.
Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов и экспектаций (ожиданий) конституентов, как и его ситуационная интерпретация, мало что дает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу на действия, которые не соответствуют ее интересам и ожиданиям. Взаимодействие лидера и его конституентов обоюдонаправленное. Общий результат такого взаимодействия, главным образом в случае неформального лидерства, не связанного с обладанием властью и материальными ресурсами, зависит от конкретной ситуации.
Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако еще не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, осуществить комплексное исследование лидерства представляет собой его интерактивный анализ. Oн учитывает четыре главных момента (составляющие) лидерства:
♦ черты лидера;
♦ задачи, которые он призван выполнять;
♦ его последователей;
♦ механизм взаимодействия лидера и его конституентов.
При этом понятие «механизм лидерства» означает систему взаимодействия лидера и последователей, включающую каналы интеракций (коммуникаций), организационные нормы, а также ресурсы, средства, которыми обладает лидер.
Несмотря на обилие теорий лидерства, создать единую, универсальную концепцию этого явления, по всей вероятности, невозможно, поскольку само лидерство чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям; оно зависит от типов культур, особенностей организаций, лидеров и их конституентов, конкретных ситуаций и многих других факторов.
В реальной жизни, применительно к анализу конкретных людей различные концепции лидерства необходимо использовать в комплексе. Объяснение конкретного случая лидерства чаще всего нуждается в использовании нескольких теорий.
Рассмотренные теории лидерства в той или иной степени объясняют, почему одни люди становятся лидерами, а другие -- нет. Они также служат ориентирами для лидерской карьеры. Так, руководитель, стремящийся укрепить свои лидерские позиции, должен развивать свои индивидуальные качества: мотивацию, целеустремленность, профессиональную и социальную компетентность и т.д. - это вытекает из теории черт. Повысить свой авторитет и добиться признания ему поможет умение связать индивидуальные ценности и ожидания каждого из подчиненных с групповыми ценностями и целями, используя при этом потребности людей в групповой идентификации, принятии и признании коллективом — теория харизматического лидерства.
Руководителю следует также ориентироваться на факторно-аналитическую теорию: формировать и укреплять прежде всего те качества и навыки, наличие которых необходимо для успешного решения определенных организационных задач. При этом важно развивать творческое мышление, умение учитывать и использовать конкретные, во многом уникальные ситуации, в которые попадает он и его организация (ситуационная теория). Не менее важно знать и выражать интересы группы — без этого невозможно завоевать авторитет, уважение и поддержку сотрудников (теория конституентов, последователей). Все факторы лидерства следует использовать системно, в комплексе, учитывая при этом механизм взаимодействия лидера и других членов группы, т.е. особенности их коммуникаций, характер и количество ресурсов, организационные нормы и традиции (интерактивный анализ).
1.6. Мотивация и типы лидерства.
Психоаналитическое объяснение мотивации лидерства |
На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Установить эти побуждения, прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории и прежде всего психоанализ. Как считал основоположник психоанализа З.Фрейд, в основе лидерства лежит подавленное либидо — преимущественно бессознательное влечение сексуального характера. Последователи Фрейда трактуют либидо более широко — как психическую энергию вообще. В процессе сублимации (накопления и перехода в более высокие состояния) оно проявляется в стремлении к творчеству, лидерству и т.п. У многих людей обладание руководящими позициями выполняет субъективно-компенсаторные функции, позволяет подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п.
С помощью занятия руководящей позиции, обладания властью и ресурсами человек с психологическим комплексом стремится преодолеть его — убедить себя и окружающих в том, что он не только полноценен, но и «выше» других.
Заметный вклад в развитие психоаналитического объяснения феномена лидерства внесли ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно [154] и др. Они выявили тип личности, предрасположенный к авторитаризму и стремящийся к власти. Такая личность формируется в нездоровых общественных условиях, порождающих массовые фрустрации и неврозы, состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У человека появляется стремление убежать от всего этого в сферу господства и подчинения. Для авторитарной личности власть является психологической потребностью, позволяющей избавиться от собственных комплексов путем навязывания своей воли другим людям.
Подобный тип поведения в психологическом смысле служит проявлением не силы, а слабости. Авторитарная личность, не имея подлинной внутренней силы, пытается убедить себя в обладании ею с помощью господства над другими. Эта личность иррациональна, склонна к мистике, руководствуется в первую очередь эмоциями и не терпит равенства и демократии. Она воспринимает других людей и мир в целом сквозь призму отношений силы — слабости, садомазохизма. За такого рода лидерами необходим жесткий контроль.
Психокомпенсаторская мотивация далеко не всегда является негативной в деловом лидерстве. Если она не доминирует, подчинена другим, более высоким и (или) конструктивным ценностям и целям, то такую мотивацию можно использовать во благо организации.
Инструментальная, коммуникационная и игровая мотивации |
Психоаналитическое объяснение стремления клидерству, конечно же, никак не исчерпывает все типы таких мотиваций. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неформальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других, выходящих за рамки процесса руководства — подчинения целей.
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело, оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.
Особым весьма конструктивным типом инструментальной мотивации лидерства является стремление к личностной самореализации. Человек, движимый такого рода мотивами, видит в лидерстве возможность реализовать свои замыслы и цели, проявить себя вкачестве созидателя и творца.
У многих людей в основе стремления к лидерству лежит коммуникационная мотивация. В этом случае желание быть лидером психологически детерминировано коммуникационными потребностями, т.е. потребностями общения, взаимодействия с другими людьми, налаживания с ними добрых отношений. Потребности этой группы занимают одно из центральных мест в мотивации деловой активности работника. У человека, как считает Л. И. Марисова [35], имеется по меньшей мере девять групп коммуникативных потребностей: 1) в другом человеке и взаимоотношениях с ним;
2) в принадлежности к социальной общности;
3) в сопереживании и сочувствии;
4) в заботе, помощи и поддержке со стороны других;
5) в оказании помощи, заботы и поддержки другим;
6) в установлении деловых связей для осуществления совместной деятельности и сотрудничестве;
7) в постоянном обмене опытом и знаниями;
8) в оценке со стороны других, в уважении, авторитете;
9) в выработке общего с другими людьми понимания и объяснения объективного мира и всего происходящего в нем.
Лидерство непосредственно связано с удовлетворением большинства из этих потребностей, оно само представляет собой коммуникационный процесс. Поэтому людям с ярко выраженными коммуникационными потребностями лидерство создает хорошие возможности для их (потребностей) реализации.
Названные субъективные причины стремления к лидерству не исчерпывают всех типов его мотивации. Существует, например, игровая мотивация. Она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем, скажем, при игре в шахматы.
Типологии лидерства |
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют роля ми лидера):
1) деловое лидерство.
2) эмоциональное лидерство;
3) ситуативное лидерство.
Некоторые авторы к названным трем типам добавляют еще один. четвертый — должностное лидерство. В этом случае лидерство обусловлено руководящей должностью, которую занимает данное лицо. Занятие руководящих позиций создает человеку должностной авторитет — с руководителем, независимо от его личных качеств, считаются, его слушаются, его в большей или меньшей степени уважают даже тогда, когда с ним не согласны. Должностной авторитет в какой-то мере переносится и на его носителя: люди обычно рассуждают по принципу: «на высокую (руководящую) должность случайного, некомпетентного человека не поставят». Должностное лидерство по своей сути является формальным лидерством.
Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер—организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер—инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер—генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер—эрудит (отличается обширностью знаний); лидер—эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер—мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности) [63].
Дата добавления: 2014-12-13; просмотров: 3968;