Кадры и кадровая политика страховой компании

Кадры, профессионализм работников в каждом структурном подразделении, оптимальный штат коллектива, обеспечивающий эффективную деятельность, — главное, что позволит страховой организации успешно осваивать и работать на страховом рынке, выдерживая конкуренцию, добиваясь желаемых результатов.

Главная задача страховой организации — подбор квалифицированных специалистов, соответствующих профилю их деятельности, создание имиджа страховой организации. Здесь определенное место отводится службе по работе с персоналом. Ее задачи: исследование и анализ ситуации на рынке труда; поиск и подбор персонала; формирование кадрового резерва; оптимизация организации; построение и совершенствование оплаты труда сотрудников; оценка эффективности оплаты труда; создание нормального психологического климата в коллективе.

Человеческий фактор во многом обеспечивает успех деятельности страховой компании. От того, как будет подобран персонал, как проводится работа с кадрами по их обучению, воспитанию, сохранению и использованию для достижения поставленных задач, зависит конечный результат.

Создание команды единомышленников на первых порах работы страховой компании во многом обеспечивает успех дела. Могут изменяться и совершенствоваться страховые продукты, направления деятельности страховщиков, но команда квалифицированных специалистов сможет провести любые маневры в неустойчивом экономическом пространстве.

На этапе первоначальной организации страховой компании для правильного подбора квалифицированных специалистов необходимо осуществить:

· анализ трудовых операций;

· подготовить должностные инструкции;

· подготовить квалификационные требования.

При проведении анализа надо ответить на вопросы:

· в чем смысл работы того или иного специалиста;

· какие цели должны быть достигнуты теми, кто выполняет работу.

На основании анализа составляется должностная инструкция, доступная и реально используемая должностным лицом, для которого она создана.

Высокий уровень требований, предъявляемых к менеджерам страховой компании, заставляет подходить к отбору управленческих кадров очень внимательно. Допущенная при отборе менеджеров ошибка может болезненно отразиться на результатах работы страховщиков.

Вновь назначенный менеджер должен внимательно отнестись к коллективу и по возможности минимально производить замену специалистов. При назначении специалистов на должности желательно избегать приставки И.О. (исполняющий обязанности) или действовать она должна не более двух месяцев. Исполнение обязанностей не дает в полной мере раскрыть потенциальные возможности назначенного специалиста, сдерживает его инициативу как временщика.

Наиболее эффективна расстановка кадров, когда менеджер нижнего звена работает на одном и том же месте не менее 2-3 лет, а руководитель высшего ранга — 5-6 лет.

Смена менеджера производится, если:

· он не справился с работой;

· показал себя на выполняемой работе хорошо и его продвигают на более ответственную должность.

Деятельность любого специалиста, особенно менеджера, зависит от средств, обеспечивающих его деятельность.

Функции — обязанности и ответственность. Средства — права и власть. Сбалансированность их — залог успеха.

Требования левой стороны на рисунке должны обеспечиваться возможностями правой. Должностная инструкция ясно очерчивает функции, средства, обязанности, права, ответственность и власть.

Эффективность управления страховой компанией зависит от:

· распределения прав и ответственности между работниками страховой компании;

· соблюдения норм управляемости.

Распределение прав и обязанностей должно производиться по вертикали сверху вниз. Количество уровней должно быть оптимальным для обеспечения оперативного и качественного решения поставленных задач.

Традиционные концепции менеджмента отстаивают невысокую норму управляемости — 5-6 подчиненных.

Эффективным считается менеджер страховой компании, способный определить и понять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике страховой компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре, методам работы.

Современные менеджеры должны:

· иметь стратегическое мышление, т.е. обладать стратегическим видением, разрабатывать направление действий и доводить их до понимания коллег, предчувствовать на основании «слабых сигналов» будущие тенденции, разрабатывать ориентированные на будущее альтернативы и дополнять их;

· приобрести предпринимательский стиль поведения: ориентация на клиентуру и рынок, готовность к риску, всеобъемлющая ориентация на качество услуг;

· быть способными к инициированию и сопровождению процессов развития; восприимчивыми к сигналам об изменениях и готовыми к различного рода изменениям, способными убеждать и направлять ход дискуссий; иметь коммуникативный стиль управления;

· формировать культуру страховой компании и ее подразделений. Имеется в виду: утверждение ценностей и легитимность действий, разрешение конфликтов и разногласий, управление с ориентацией на систему ценностей;

· обладать мышлением, ориентированным на политику страховой компании и общества: понимание взаимосвязей между страховой компанией и внешней средой и умение их использовать, учет общественно-политических аспектов и других сведений о внешней среде в качестве переменных при принятии управленческих решений, восприятие диалога с общественными силами как одной из важных задач.

Эффективный лидер должен быть:

· доступен любому работнику при обсуждении любых проблем, придерживаться неизменно доброжелательного тона;

· лично знаком с большей частью работников и глубоко вовлечен в процесс управления персоналом;

· противником кабинетного стиля управления, предпочитая появляться среди рядовых работников и обсуждать на месте проблемы, уметь слушать и слышать.

Формируя команду единомышленников в страховой компании, необходимо подходить к людям не только по критериям личной преданности или личной известности кандидата в широких общественных кругах.

Наиболее целесообразные принципы консолидации коллектива:

· наличие цели, способной консолидировать коллектив;

· готовность лидера брать на себя ответственность за свои действия и их последствия, а также за действия своих подчиненных;

· готовность формальных и неформальных лидеров подчинить свои интересы реализации общих задач по достижению целей коллектива;

· подбор кадров страховой компании только по профессиональному признаку. Только профессионалы могут успешно управлять страховой компанией в динамичных условиях страхового рынка.

· Психологический климат коллектива

· Успех деятельности страховой компании зависит от правильно выбранной цели, подбора грамотного менеджера и специалистов; от психологического климата, создаваемого в коллективе; от умения менеджера сплотить коллектив, найти подход к каждому члену коллектива, принимать решения, снимающие противоречия в коллективе. Менеджер должен быть не только формальным лидером. Коллектив в нем должен видеть не только руководителя, но и наставника, советчика, друга, способного решить все вопросы, возникшие как в коллективе, так и у отдельных его членов.

· Внутренний психологический климат коллектива формируется совокупностью обязательств, в рамках которых происходит деятельность людей. Эти обстоятельства порождают определенные установки членов коллектива, проявляющиеся в их внутреннем отношении к окружающим и содержанию своей работы. Практика показывает: плохое настроение в коллективе, как правило, снижает эффективность его работы примерно в полтора раза.

· Психологический климат в коллективе в определенной степени можно корректировать, создавая определенные условия по улучшению его состояния, которое характеризуется степенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют: характер и содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь); престижность; размеры вознаграждений; перспективы роста; наличие соответствующих возможностей (решение собственных проблем, знакомство с интересными и нужными людьми, возможность бывать в других городах, странах и т.д.); чисто человеческие, дружеские отношения в коллективе.

· Чувство удовлетворенности своей работой и коллективом, в котором человек трудится, создает предпочтительные отношения к сплочению коллектива, к его потенциальным возможностям решить поставленные перед ним задачи.

· Предпосылки перечисленных выше условий сплоченности коллектива заложены в системе правильного, продуманного подбора и расстановки кадров, умения отобрать из числа претендентов знающих специалистов, способных вписаться в коллектив.

· Функции отбора специалистов возложены на кадровые службы страховой компании и руководителей. В воспитании сплоченности коллектива большая роль отводится руководителям структурных подразделений. Здесь важно, чтобы формальный лидер вобрал в себя черты и неформального лидера. Если же в коллективе, помимо формального, есть неформальный лидер, необходимо, чтобы они понимали друг друга и действовали сообща, решая поставленные перед коллективом задачи.